枫叶教育S1：外教薪酬影响短期获益 师资水平决定长期发展
导读：随着中产阶级的崛起，越来越多的家庭选择送孩子出国念书。提供完整K12教育体系的枫叶教育集团，在全国11座城市拥有57所国际学校，已成为越来越多家长的选择。加拿大BC省高中课程、文凭是枫叶的核心竞争力所在，具BC省资质教师则为其基础。短期来说，枫叶的宣传与招生决定了盈利情况；长期，高中外教水平是影响集团可持续性盈利的主要外生因素——师资越强，毕业生申请到的学校越好，吸引更多优质生源入学。聚桐分析参加枫叶重庆校区调研，深入了解其体系内师资相关情况。目前，枫叶体系内具加拿大教师资格的外教多为Entry-Level，未来集团或需要对学生生源质量和师资力量进行更好匹配。
核心摘要：
1、枫叶简介
2、师资力量是影响教育成果的主要因素
2.1 短期：学生数量决定教师数量，收入决定开支，收益率稳定
2.2 中期：师资决定毕业生去向，影响各学部外招情况
2.3 长期：精英教育同快速扩张不可兼得
3、小班教学，集团师生比低于1/11
3.1 高中BC省课程全部由具BC省TCQ老师授课
3.2 义务教育阶段中教为主
4、教师薪酬反应教学质量
4.1 BC省资质老师平均薪酬5.5万加币，仅高于Entry-Level
4.2 中国老师薪酬低于重点高中，与流失率、招生挂钩
5、不同教师分类招聘
5.1 BC省资质教师由集团统一招聘
5.2 集团教师培养计划
5.3 中方教师由园区校办招聘
1 枫叶简介
图1：枫叶教育体系示意图
受限于国家政策，枫叶教育的初中、小学（业务教育阶段）开设所有国家规定课程。同时，枫叶强化其英语特色，除教育部规定的节英语课外，额外增加6节外，教课，由ESL（EnglsihasaSecondLanguage）教师授课。集团内近九成小学生升入初中，初中生升入高中；在上海、镇江等校区全部初中毕业生可升入高中。
枫叶高中学生需要同时修习汉语授课的文科课程（语文、政治、地理、历史）和英语授课的加方课程，通过中国文科会考同BC省省考，才能获得中国高中及BC省学历。枫叶学子可以BC省省考成绩申请海外高校。
表1：枫叶高中学分分布
2 师资力量是影响教育成果的主要因素
2.1 短期：学生数量决定教师数量，收入决定开支，收益率稳定。
枫叶集团每年按照招生计划调整教师数量预期并完成招聘。集团收入近九成主要来自学费和住宿费，开支的60%以上用以支付教学人员薪资，除折旧与摊销外（11%左右），其余开支与收入亦存在较高相关性。短期来说，校区运营不存在较大变动可能，收益率趋稳。
图2：短期影响示意图
2.2 中期：师资决定毕业生去向，影响各学部外招情况
对于国际学校来说，每年高校申请季的录取情况是其教学质量最好的答卷，而优秀的成绩需要学生（生源）、和老师（师资）共同努力。目前，枫叶并未对高中招生设置较高门槛，一旦实施严苛的入学标准或造成学生数量锐减；因而，BC省教师情况成为集团可以影响教育成果的主要手段。
优质师资能培养出色的学生，益处显而易见。一届优秀的高中毕业生可以为校区吸引更多集团外的优质生源（高中、初中、小学）。这些学生，在BC省教师的指导下，于枫叶经过3年或更久的学习，成为又一届优异的毕业生，故而吸引更多更优生源，形成良性循环。相反的，如果师资情况过于不理想，集团只可以保证一定营收（内部直升）。波动区间由集团制定的高中计划招生和初中毕业生人数差额大小决定。中期内，毕业生情况对内部升学影响不大，集团保持自然淘汰率。
维持现有师生比，优质师资将无可避免造成集团开支增加，一方面需要高薪聘请有经验教师，一方面需要支付对绩效考核的奖励。更高的毛利，还是更优的教育，选择权在于集团。
图3：中期影响示意图
2.3 长期：精英教育同快速扩张不可兼得
长期来说，枫叶集团欲完善大区体系，计划形成金字塔学校结构（中心城市高中辐射本地及周边初中、小学），高中减少外招学生，生源或全部来自集团内部。彼时，随着校区使用率增加，营收将具有较大确定性。
然而，这样的模式对教学质量是极大的考验。学校需要稳定的、优秀的教师团队，持续培养出色毕业生，才能促使更多家长把孩子较早送入枫叶，也才能对生源进行主动的筛选。否则，枫叶会被其他竞争者淘汰。一般来说，受限于师资和管理等因素，名校不可能快速复制其运营模式。成为培养精英人才的摇篮的野心，和枫叶当下快速扩张战略，并不吻合。
图4：长期影响示意图
3 小班教学，集团师生比低于1/11
3.1 高中BC省课程全部由具BC省TCQ老师授课
鉴于枫叶自有高中教育体系，80%的课程须由BC省老师教授。枫叶高中实行走班制，课程最少15人开班，上课班级平均人数在25人左右，秉持小班教学特色。
BC省教师与高中生比例存在地域差异：在办学时间更久、发展更为成熟的学校，这一比值可以达到1/20；新校区该比例则会相对较低。重庆高中开办近9年，相对稳定、成熟，截至2016年6月，高中在校人数接近570人，而BC老师人数超过30人。对于新办的学校，初期学生人数或较少，如位于河南洛阳高中2013年9月开办，于2014年6月末仅30名学生，然基于教学体系的要求，学生每学期要上4门左右加方课程，不同学生亦有不同选课需求，此时BC省老师/高中生比例明显低于1/8。
枫叶集团教师薪酬开支占总收入的近40%，占总开支的60%以上，师生比例的波动对集团获益能力影响较大。BC省老师由于其稀缺性，薪资明显高于中国教师。保证足量生源，控制好BC省老师人数/高中生人数这一比值对各校区盈利至关重要。
3.2 义务教育阶段中教为主
1999年，《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》颁布，该《决定》在《九年义务教育全日制小学、初级中学课程方案（试行）》的基础上，允许试行国家课程、地方课程和学校课程。
枫叶学校的初中、小学在开全所有国家级课程的基础上，增加各类校本课程。以重庆枫叶为例，校区开设书法、音乐、形体、美术、高尔夫等课程，全面培养学生综合素质。国家级课程均由中国教师授课，校本课程或聘请专业人才。
集团为突出英语特色，旗下学校初、小每周额外增加每周6节外教课，由ESL老师授课。重庆园区在校生1278人，近120位教师，师生比接近1/11，同集团整体师生比相符。
4 教师薪酬
4.1 BC省资质老师平均薪酬5.5万加币，仅高于Entry-Level
BC省老师薪资具体因人而异，且按照上课课时、工龄不同而有所差异。BC省老师须每周上满25课时，才能拿到全额工资。受加方校长监管，无绩效奖励，平均工资在55K加币，折合人民币在28万以上（2016年7月19日17时，1CAD=5.14CNY）。2015年下半年加币贬值，集团开支随之减少，目前已平稳回升，攀升到一年内高位。鉴于汇率具有较强不可预见性，集团未来开支不确定性存在，受汇率波动影响。
据介绍，BC省老师在中国薪资待遇高于其在加拿大待遇。依照PayScale统计，加拿大教师职业中期教师平均薪酬在59K加币/年，故而可推测，枫叶集团老师多为初级教师（Entry-Level）。
图5：加拿大教师薪酬水平与工龄
对外教薪酬总开支（450名外教*平均工资*汇率）进行敏感性分析，可见加币汇率及外教平均薪资都对外教薪酬开支影响显著。最近一年，加币/人民币汇率在4.46到5.19区间波动，薪酬开支因此应在1.11-1.29亿之间。同时，集团聘请外教平均薪酬为55K/年，落在Entry-Level，当平均工资达到Mid-Career时，外教薪酬开支将增长10%；达到Experienced时，外教薪酬开支将增长26%。鉴于外教薪酬开支占教学人员成本50%左右，且教师人员成本占集团成本超60%，外教平均薪资及利率波对对集团毛利影响显著。
表2：薪酬开支敏感性分析
一个以初级教师为主的学校，教师团队或更有激情和活力；但直面母语非英语的学生，这些暂不具备充分经验的教师将接受较大挑战。同时，随着经验积累（工龄增加），枫叶需要支付教师更高的薪资，在维持师生比的情况下，集团是否有意愿扩大开支——续约雇佣同一批教师？自然，枫叶可选择重新招募具有BC省认证的年轻教师以维持当前开支比例。作为集团可控的主要外生变量，如何把控教师质量体现集团对未来定位的选择。
集团内部不同学校BC省资质教师工资水平无差异，但学费随地域却呈现明显差距：二三线城市学费低，天津、上海、义乌学费明显更高。就高中而言，具BC省教师资格老师的薪资为日常开支的主要部分，师生比给定，在居民平均收入较低（导致学费低）的区域建校，会明显拉低集团盈利能力。同时，非一线城市市场需求有别，受风俗、居民人口比例等因素影响，对需求的错判可导致校区闲置率高，园区或无法达到盈亏平衡。
4.2 中国老师薪酬低于重点高中，与流失率、招生挂钩
重庆枫叶的中方教师薪酬待遇主要（可以）包括基础工资、岗位工资、绩效工资、校龄、招生绩效奖、津补贴等部分。
教师享有每年两个月的假期，仅支付基础工资。班主任、留学服务中心教师等不同岗位教师依照其岗位获得不同岗位工资。一线教师的绩效工资与学生成绩挂钩，班主任则需考核班级管理情况，服务岗参照其服务满意度。小学、初中的班主任收入或可达到7-8K/月，最少有一个月6K，高于周边地区。留学服务中心教师收入在5K+/月。
重庆枫叶的教师，还享有其他待遇：枫叶教师子女入学学费减半；每个老师每年有2人的招生任务，完成年末有6K奖励；班主任若将班级流失率控制在5%以下，年末有6K奖励；如果0流失，共计可获得13K。将招生与薪资挂钩并非优质民办学校的常见做法，教师完成招生任务可有效转化闲暇时间为收入，此机制亦可扩大生源、增加营收，是谓双赢。在学校教育质量不断优化的前提下，该项激励措施是可能形成正反馈效应的。一旦教育质量（表现为毕业生去向）走向拐点，招生必然随之受影响；归根到底，市场始终在追求更优质的教学资源。集团介绍各校区每年仅有极个别学生流失，5%的学生流失率作为警戒线体现枫叶教育对留住学生具备一定信心。
自上市以来，集团计划让枫叶人享受枫叶的股份，分三年奖励600名员工，2016年已奖励200人，重庆园区有20人受奖。员工所获奖励依照岗位不同而有区分：学校干部可获得三万股，分三年分发，每年一万股；教师可获得两万股份，分两年分发；其他辅助岗可获得低于两万股的奖励，一次性结清。这一举措旨在留住核心员工，如学校干部在首次获得一万股后离职，视为自动放弃后续股份。
表3：高中教师薪资对比
重庆枫叶高中教师薪资明显高于重庆主城平均水平，但与西南地区某省一级示范高中之间有较大差别。薪资不是衡量个体教师教学能力的唯一途径，但足够反映校区中方课程教学质量的总体情况。诚然，学生申请加方高校时一般提供高三BC课程4-5门期中考试成绩，学习中方课程多为通过会考取得毕业证，具体成绩表现相对较无关紧要。
5 不同教师分类招聘
5.1 BC省资质教师由集团统一招聘
枫叶新生招募由集团下发指标，高一学生课程以必修课为主，教师需求可以量化；高二、高三选课可在每年四月完成。在学生选课结束后，各校区对下一学期教师需求进行整理，上报集团加方校监。集团汇总教师需求后前往加拿大温哥华办事处招聘教师，后按照需求分配回各学校，可确保9月开学教师足够开课。BC省教师合同期一般为两年，目前续约率超过70%，高于行业平均水平。
枫叶招聘的具备BC省资质教师具有本科及以上学历，根据学科不同，对经验要求有所差异，相应薪资水平亦有不同，新入职教师需要通过统一测评。
5.2 集团教师培养计划
枫叶为培养自有教师，与加拿大两所大学（汤姆逊河和湖首大学）签署合约，与美国的华盛顿大学合约未签，计划输送枫叶学生前往就读理科专业。枫叶学子在完成理科专业学分后，须修习一年左右教育类课程，然后考取BC省TCQ，最终返回集团授BC省课程。整个过程需要五年以上。
5.3 中方教师由园区校办招聘
就重庆校区来说，中方教师由校办下属人力资源部负责招聘。招聘对象目前已扩大至全球，由于对教师英语水平有所要求，故而倾向归国留学人员。据介绍，校区最新招募留学归国人员加入留学服务中心（每月5K+的收入，服务40个以上学生）。
然而，枫叶体系内非BC省课程教师岗位对优秀的海归是否具有吸引力，值得商榷。若枫叶学子通过培养计划、获取BC教师资格回枫叶担任外教，可以获得20万以上的年薪；同等学历的海归或无强烈意愿竞聘年薪6万的岗位意愿。教育很多时候不止需要情怀。
枫叶教育按照学生人数、选课需求配比外教，且外教合同期限两年，将不可避免地造成外教流动性大的情况。留住优秀的外教，以逐步能提供顶级教学资源，或是枫叶完成其培养精英人才这一目标的最佳途径。诚然，枫叶已启动教师培养计划，首批学子秋天将前往北美学习，然而，却需要至少五年才能回馈母校，成效如何中期内不可见。
总结：作为提供加拿大BC省高中课程、文凭的学校，师资和课程体系是枫叶的核心竞争力，因而，教师的选择（人数、质量）尤为重要。一方面，减小师生比及薪酬开支能有效控制成本，枫叶或不会以高薪招募大量优秀外教；另一方面，以一流教师培养一流学生，利于集团持续发展，亦需要加大资金投入。在公司未来的扩张之路上，师资力量及薪酬控制会是一个关键变量。